W poprzednim wpisie omówiłem rozwiązanie umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony, możliwych żądaniach pracownika i rozstrzygnięciach sądu. W niniejszym przedstawię jakie uprawnienia przysługują pracownikowi na umowie o pracę na czas określony i na okres próbny.
Umowa na okres próbny
W przypadku wadliwości rozwiązania umowy o pracę zawartej na okres próbny pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. Taki pracownik nie może w żadnym wypadku żądać przywrócenia do pracy.
Umowa na czas określony
Podobnie sytuacja wygląda w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę zawartej na czas określony, ponieważ pracownikowi także przysługuje tylko odszkodowanie (a więc nie może żądać przywrócenia do pracy) ale wysokość tego odszkodowania jest ograniczona do wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Ograniczenie do żądania tylko odszkodowania nie dotyczy jednak kilku kategorii pracowników zatrudnionych na umowie o pracę na czas określony: 1) pracownik w ochronie przedemerytalnej, 2) pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego 3) pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko 4) pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, 5) pracownik w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W tych 5 przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45, czyli przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów na czas nieokreślony, omówione w poprzednim wpisie, a więc możliwe jest także przywrócenie do pracy choć z zastrzeżeniami, które w art. 45 są przewidziane.
§ 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
W następnym wpisie o uprawnieniach pracowników związanych z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia tzw. dyscyplinarek.