Czy epidemia koronawirusa zmieniła zasady rozwiązania umowy o pracę ?
Niestety, zawirowania gospodarcze spowodowane koronawirusem powodują w wielu przedsiębiorstwach bardzo poważne trudności finansowe. Częstym, a czasami koniecznym, działaniem w takiej sytuacji jest zmniejszenie liczby zatrudnionych, co ma ograniczyć koszty działalności w trudnym okresie. Warto więc w takiej sytuacji przedstawić tryb postępowania w sytuacji otrzymania wypowiedzenia oraz możliwych uprawnień pracownika.
Jak dotychczas – w związku z pandemią wywołaną koronawirusem – żadnych przepisów prawa pracy dotyczących rozwiązania umowy o pracę nie zmieniono. Tak samo wyglądają przepisy zarówno dotyczące rozwiązania za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia czy zwolnienie z przyczyn ekonomicznych (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych). W związku z tym wciąż obowiązują te same zasady co przed epidemią koronawirusa.
W tym wpisie nie będę analizował kwestii przyczyn wskazanych na wypowiedzeniu ani ich wpływu na ocenę takiego wypowiedzenia, a jedynie omówię możliwości pracownika po otrzymaniu rozwiązania umowy o pracę.
Na wstępie należy podkreślić, iż niemal każde wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę jest skuteczne. Bez względu na to czy zachowane zostały precyzyjnie warunki formalne wypowiedzenia lub czy w prawidłowy sposób sformułowano przyczynę. To powoduje konieczność skierowania przez pracownika sprawy do sądu pracy w celu weryfikacji prawidłowości wypowiedzenia. Nawet w przypadku oczywistej wadliwości wypowiedzenia, brak odwołania się do sądu powoduje pozostanie wypowiedzenie „w mocy” ze wszystkim tego konsekwencjami dla pracownika. Wyjątkiem będzie błędne wskazanie na wypowiedzeniu okresu wypowiedzenia, bowiem okres wypowiedzenia zawsze należy liczyć wg. terminów Kodeksu pracy (art. 34, 36 oraz 361). Jeżeli więc pracodawca wskazał na wypowiedzeniu np. okres 2 miesięcy a w danej sytuacji pracownikowi przysługuje okres wypowiedzenia 3-miesięczny, wówczas umowa rozwiązuje się po 3 miesiącach (na koniec miesiąca kalendarzowego).
Rozwiązanie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia, może mieć różne skutki w zależności od tego czy umowa o pracę jest zawarta na czas nieokreślony czy jest to umowa terminowa.
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony
Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Oznacza to, że składając odwołanie do sądu powinniśmy określić czy żądamy aby sąd orzekł o bezskuteczności wypowiedzenia (co oznacza, że wrócimy do pracy na poprzednich warunkach) lub – jeżeli nie chcemy wracać do pracy u danego pracodawcy – żądamy zasądzenia odszkodowania. Wysokość tego odszkodowania powinna odpowiadać wysokości naszego wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jest mało prawdopodobne, żeby sąd zdołał rozpoznać nasze odwołanie zanim okres wypowiedzenia się skończy; w takim przypadku sąd nie orzeknie o bezskuteczności wypowiedzenia ale o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach.
Może się zdarzyć, że pomimo, iż sąd stwierdzi że wypowiedzenie jest wadliwe, to ze względu na szczególne okoliczności stwierdzi, że uwzględnienie żądanie przywrócenia do pracy jest niecelowe lub niemożliwe; w takiej sytuacji sąd musi zasądzić odszkodowanie w wyżej wskazanej wysokości. W art. 45 § 3 Kodeks pracy stwierdza jednak, że tego wyjątku nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 (ochrona przedemerytalna) i 177 (pracownica w ciąży), oraz w ochronnych przepisach szczególnych, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411 (upadłość lub likwidacja pracodawcy); w takim przypadku sąd pracy może orzec tylko o odszkodowaniu.
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przez sąd przysługuje wynagrodzenie od pracodawcy za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. W pierwszej kolejności uwzględnia się czas pozostawania bez pracy tj. czas od końca okresu wypowiedzenia do dnia stawienia się w pracy w ciągu 7 dni od prawomocności wyroku przywracającego do pracy. Ten okres jest jednak skracany z uwzględnieniem okresu wypowiedzenia – jeżeli pracownik był na 3 miesięcznym okresie wypowiedzenia wówczas sąd zasądzi na jego rzecz tylko kwotę odpowiadającą 1-miesięcznemu wynagrodzeniu. Jeżeli okres wypowiedzenia trwał krócej niż 3 miesiące, a czas pozostawania bez pracy co najmniej 2 miesiące to ta kwota będzie równa 2-miesięcznemu wynagrodzeniu.
Powrót do pracy
Po przywróceniu do pracy pracownik, musi się stawić do pracy w ciągu 7 dni, chyba że nie może tego uczynić z przyczyn od niego niezależnych, np. z powodu choroby. Jeżeli tego nie zrobi pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika. Jeżeli w międzyczasie pracownik podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, pracownik może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy u poprzedniego pracodawcy.
O wypowiedzeniu umowy o pracę terminowej i wypowiedzeniu dyscyplinarnym w następnym wpisie.